“Beste collega’s, het is tijd voor verandering”. Een manager, leidinggevende of directeur van een organisatie zal dit ongetwijfeld eens gezegd hebben. De organisatie moet mee met de tijd en de veranderende behoefte. Een verandering die de organisatie nodig heeft. Het betekent ook dat de mensen in de organisatie anders moeten gaan gedragen. Bijvoorbeeld van volgend, naar zelfsturend, of van hiërarchisch werken naar zelfregisserend, etc. Op papier klopt het helemaal en een tijdpad wordt uitgestippeld. Hoe komt het dan dat na een tijdje mensen nog steeds niet zich zo gedragen op de manier die vooraf bedacht was? Laten we daar nu eens de tijd voor nemen!
Gedragsverandering bij mensen is werkelijk een vak apart. Boeken staan er mee volgeschreven over hoe je mensen naar een ander gedrag toe kan helpen. Het is dan ook vaak zo’n teleurstelling voor organisaties. Want als mensen het nieuwe gedrag niet aannemen, dan werkt het nieuwe organisatieconcept niet. En dus gaat men weer hetzelfde doen als voorheen, of stopt men halverwege met het veranderproces.
Tijd is echter een essentieel onderdeel van gedragsverandering! Het is bijna zo dat zonder de mogelijkheid van tijd mensen helemaal niet veranderen. De reden waarom het belangrijk is heeft met de volgende onderdelen te maken: proces, ervaringen en vertrouwen.
Leren is een Proces
Een verandering van menselijk gedrag gaat vrijwel nooit direct veranderen. Desondanks zijn er toch nog mensen op beslisvaardige posities in organisaties die het tegendeel verwachten. Hoe vaak horen we wel niet dat managers en leidinggevenden hoopten dat mensen zich na 1 training volledig anders zouden gedragen.
Leren is een proces. En een proces is een opvolgend geheel van eenheden. Neem bijvoorbeeld veilig rijgedrag tijdens het besturen van een auto. Eerst moet je leren hoe een auto werkt (auto starten, gas geven, schakelen, remmen). Dan leer je dat te toe te passen in het verkeer (verkeersborden opmerken, juiste afslag nemen, op tijd remmen voor een stoplicht). En je krijgt je rijbewijs als je hebt kunnen bewijzen dat je daarnaast ook nog adequaat kan reageren op die andere weggebruikers (aanpassen op verschillend tempo andere verkeersdeelnemers, reageren op fouten van anderen, vooruit denken wat er in bepaalde situaties gaat gebeuren).
Het gewenste gedrag (veilig rijgedrag) kan dus nooit in 1 keer worden aangeleerd. Alle andere stappen zijn (deels) voorafgaand daaraan nodig. En deze stappen kosten tijd. Voor gedragingen in organisaties, is dit niet anders. In organisaties wordt desondanks soms de veelzijdigheid en complexiteit van het menselijk gedrag onderschat. Vaardigheden of gedragingen, zoals ‘ondernemingszin’, ‘zelfredzaamheid’ of ‘eigenaarschap’ bestaan uit meerdere mogelijke soorten uitingen en toepassingen die samen het gedrag bepalen.
Ervaring
Bij een sollicitatieproces is ‘ervaring’ een sleutelwoord. De mensen die daarover mogen beslissen zijn vaak zelf ook ‘ervaren’. Van Dale geeft als definitie voor ‘ervaren’: 1. leren of gewaarworden door dingen mee te maken; = ondervinden; 2. (bijv naamwoord) bekwaam door ondervinding. Hoe kan iemand zich bekwamen door ondervinding, als daar geen ruimte en vooral tijd voor is?
Wetenschappelijk wordt er ook grote waarde gehecht aan leren door te ervaren. Een grote voorspeller van toekomstig gedrag is ervaring. Want wanneer je het ondergaan, meegemaakt, gevoeld wat het positieve effect van iets is, dan is de kans groter dat je dit later nogmaals gaat toepassen. Hoe complexer het gedrag (ondernemend gedrag in organisaties) en hoe minder ervaren iemand hiermee is, hoe meer tijd iemand ervoor nodig heeft om deze ervaring op te doen. Het is dus belangrijk dat mensen zelf gaan toepassen. Wat werkt wel en wat werkt niet?
De mogelijkheid om een fout te maken hoort daarbij. Dat leer je als je daar een langere periode mee bezig bent.
Een middag naar een presentatie luisteren is daarom dus niet voldoende om te ervaren en dus te veranderen. Meerdere dagen het nieuwe gedrag mogen toepassen en ervaren hoe dat kan zijn, is een stuk leerzamer!
(Zelf)vertrouwen
Een ander bijkomstigheid van ervaring opdoen is dat het mensen zelfvertrouwen geeft. Specifiek het vertrouwen dat de vaardigheden die je hebt, zullen leiden tot een positief resultaat. Dit wordt eigeneffectiviteit genoemd. Vertrouwen in iemands eigen kunnen is onder andere gebaseerd op ervaringen uit het verleden. Wanneer iemand een positieve ervaring in het verleden heeft gehad met een bepaalde vaardigheid, vergroot dit het vertrouwen in diezelfde vaardigheid. Deze ervaring wordt vervolgens als voorbeeld gezien in nieuwe situaties. Dus hoe groter iemand het vertrouwen in zichzelf heeft, hoe groter de kans dat dat gedrag wordt toegepast.
Een taak voor de organisatie om dit vertrouwen te vergroten is de ruimte en tijd om het vertrouwen op te bouwen. Gun mensen de tijd om te wennen dat het nieuwe gedrag iets oplevert. Beetje bij beetje zal er steeds meer vertrouwen opgebouwd worden, waardoor het gedrag uiteindelijk automatisch wordt vertoond.
Naast tijd is hierbij steun vanuit de organisatie een essentiële factor. Iemands eigeneffectiviteit groeit wanneer er sociale steun wordt geboden. Dat houdt o.a. in dat je vertrouwen aan de medewerker moet laten blijken, door bijvoorbeeld te complimenteren, feedback te geven en een gevoel van acceptatie geeft wanneer het niet in 1 keer lukt. Wanneer deze steun met oprechte intentie en met volle aandacht wordt gegeven, zal dit een enorme bijdrage leveren aan iemands geloof in eigen kunnen!
Waarom krijgen mensen geen tijd?
Mensen ervaren doorgaans dat ze geen tijd krijgen om het bovenstaande te mogen doen. Waarom niet? Soms kan het niet anders. Dan moet, vanwege budgetten, de veranderende markt, e.d. het anders zijn voor een bepaalde tijd. In veel andere gevallen komt het omdat er intern een deadline is afgesproken. Hoe komt men aan die deadline? In sommige gevallen op een logische manier, omdat bijvoorbeeld een bepaalde wetgeving een organisatie dwingt voor een bepaalde datum te veranderen. Denk maar aan de AVG, waarbij sommige procedures en werkwijzen moesten worden aangepast voor. In andere gevallen is de gekozen deadline wat minder rationeel. Dan is het de reden van de gekozen deadline, al dan niet door groupthink, naar de achtergrond verdwenen tijdens het proces.
Mensen veranderen zelden van het ene op het andere moment. Het zijn geen machines die je ter plekke kan aanpassen naar de gewenste output. Wanneer je wil dat mensen in organisaties hun gedrag veranderen, dan geef je ze ondersteuning, ruimte om te ervaren, zelfvertrouwen en bovenal tijd!
Zijn er veranderingen in jouw organisatie? Wil je graag dat jouw mensen elkaar beter leren kennen? Wil je openheid en vertrouwen in je team vergroten of wil je met elkaar kijken naar gedeelde verantwoordelijkheden? Dan is de teamcoaching van Psydos misschien wat voor jou! Neem gerust een keer contact met ons op!