Organisaties in transitie: 5 aandachtspunten

Organisaties in transitie: 5 aandachtspunten

Voor veel organisaties is het DE grootste uitdaging: hoe krijg ik mijn personeel op een zorgvuldige manier mee in een veranderende beweging? Want mensen willen wel veranderen, maar niet verandert worden, toch? In deze blog deel ik 5 belangrijke aandachtspunten voor organisaties die voorspellend zijn voor gedragsverandering!

Als wij het met mensen hebben over succesvolle transities is organisaties, vertellen we vaak hoe belangrijk het is om personeel deelgenoot en dragers van de verandering te maken. Dat betekent niet alleen in de uitvoer, maar juist ook van begin af aan in het bepalen van de richting van verandering. Wat willen mensen? Hoe zien zij de toekomst van het bedrijf? Welke knelpunten nemen ze waar? Wat zijn belangrijke waarden voor hen? Dat is best spannend vaak voor directies en management. Het kan in eerste instantie wankel voelen en het vraagt om een kwetsbare houding. Maar die houding wordt wel beloond! Dat leg ik graag uit aan de hand van de Theorie van Gepland Gedrag (Ajzen, 1991).

Theorie van Gepland Gedrag

De theorie van gepland gedrag stelt dat de beste voorspeller voor gedrag iemands intentie is. Hieruit blijkt het belang van het stellen van doelen, want als het mijn intentie is om iets te bereiken is de kans uiteraard groter dat ik dat bereik. Echter, dat moeten wel intrinsiek gevoelde doelen zijn! Dus het werkt niet als je baas zegt: ‘vanaf nu is dit je doel, ga maar doen.’
Gelukkig geeft de Theorie van Gepland Gedrag ook inzicht in wat maakt dat iemand een intrinsiek doel, een intentie, stelt.

1. Attitude

Dit komt neer op: wat vind ik van het nieuwe, gewenste gedrag? Sta ik positief of negatief tegenover de verandering? Je kan je voorstellen dat het niet goed werkt als je baas voorstelt om met een nieuw systeem te gaan werken, maar jij vindt het maar niets.

2. Subjectieve norm

Niet alleen je eigen mening over de verandering is van belang, het maakt ook uit wat je omgeving vindt: je collega’s. Als je het idee hebt dat de meeste collega’s overwegend positief zijn, dan is dat schijnbaar de norm wat de kans vergroot dat jij die norm overneemt.

3. Waargenomen gedragscontrole

We willen dus het liefst dat mensen de intrinsieke intentie hebben om nieuw gedrag, een nieuwe manier van (samen)werken of communiceren, te laten zien. Maar dan moeten ze wel het idee hebben dat ze dat ook kunnen! ‘Ik wil het wel, maar het kan niet’ of ‘ik kan het niet’. Hoe meer controle mensen ervaren hoe sterker hun intentie voor het nieuwe gedrag wordt.

Aandachtspunten voor organisaties

Wat leert de Theorie van Gepland Gedrag ons? Wat betekent dit voor organisaties in transitie?

1. Gezamenlijk

Concretiseer MET ELKAAR wat de gewenste situatie en vooral het gewenste gedrag is. Dat begint bij vragen stellen aan je personeel en hen mee laten denken. Dit kan bijvoorbeeld met innovatiesessies, denktanks, kennissessies, maar ook door reguliere een-op-een gesprekken. Maak mensen deelgenoot en dragers van zowel de richting als de uitvoer van de verandering.

2. Noodzaak

Als je niet de luxe hebt dat mensen direct positief zijn over de verandering, leg uit wat de noodzaak ertoe is. Onderzoek vervolgens opnieuw wat mensen ervan vinden, welke bezwaren er zijn en wat ze nodig hebben om positief te denken over verandering.

3. Communiceer!

Praat met elkaar gedurende het hele proces. Even aan het begin de plannen delen is niet genoeg. Wat is de stand van zaken, welke ontwikkelingen zijn er, wat gaat goed, wat is moeilijk, hoe wordt het ervaren. Communiceer hierover met elkaar door alle lagen van de organisatie. Zo help je mensen bij duidelijkheid en veiligheid in een onzekere tijd en bovendien maak je ze mede verantwoordelijk voor verandering.

4. Haalbaarheid

Help mensen om het gevoel te krijgen dat het nieuwe, gewenste gedrag voor hen haalbaar en uitvoerbaar is. Als dat bij mensen niet het geval is, onderzoek dan wat zij hierin missen en of je hulp kan bieden. Hierin is een belangrijke rol weggelegd voor de manager die zicht heeft op elke individuele medewerker en zijn/haar beleving van controle.

5. Tijd

Tot slot, een laatste belangrijke factor is tijd. De meeste veranderingen die we meemaken verlopen niet zo snel met de goede reden dat dat het makkelijker maakt om verandering te adapteren. Verandert er abrupt iets, dan is dat in de meeste gevallen moeilijker voor ons. Dus is jouw organisatie ook in transitie, neem de tijd!


Is jouw organisatie ook in transitie? Ben je benieuwd hoe Psydos kan helpen met vormen die die transitie van binnenuit ondersteunen, voor en door eigen mensen? We helpen graag! Bijvoorbeeld met een maatwerktraject. Bel of mail gerust om eens kennis te maken en door te praten!

Sluit Menu
Terug naar Psydos.nl