Het waarom van leren en kennisdeling in organisaties

Het waarom van leren en kennisdeling in organisaties

Samen kunnen we knallen! Het nieuwe jaar is begonnen. De blogs en posts over doelen stellen, goede voornemens en verandering vliegen de deur uit! De start van een nieuw jaar is een goed moment om juist die dingen op te pakken die je al heel lang wil. Ook in je organisatie! ‘Dit jaar ga ik beginnen met trainingen!’, ‘Dit jaar gaan we workshops organiseren’, ‘Dit jaar gaan we met een verandertraject bezig!’, ‘Dit jaar gaan we leren en kennisdelen echt vormgeven in onze organisatie!’. In deze blog nemen we jullie mee in het waarom van leren en kennisdeling in organisaties. Ons waarom. Want een nieuw jaar nodigt uit te overdenken: waarom doe jij wat je doet?

Kennen jullie het boek ‘Verdraaide organisaties van Wouter Hart? Wij kunnen het van harte aanbevelen! Om gelijk met de spoiler in huis te vallen…het devies van dit boek is dat we in onze organisaties vanuit de bedoeling moeten werken. Dan zal de systeemwereld (onze procedures, regels, processen, enz.) ondersteunend zijn aan onze leefwereld (onze dagelijkse praktijk) in plaats van andersom. Want hoe vaak gebeurt het wel niet dat onze systeemwereld ons werken bepaalt in plaats van de bedoeling! Maar goed, om die denkrichting (van buiten naar binnen, naar van binnen naar buiten) te veranderen moeten we eerst wel weten wat die bedoeling is.

Die bedoeling verschilt natuurlijk per organisatie. Graag nemen we jullie mee in wat voor ons die bedoeling is. De Psydosbedoeling!

1. Iedereen herkennen, erkennen en waarderen voor zijn of haar toegevoegde waarde

Mensen zijn het fundament van je organisatie. Ieder mens is op zoek naar hoe hij of zij van toegevoegde waarde kan zijn. Niet alleen met vakinhoudelijke kennis, kunde of ervaring, maar ook met iemands talenten, werkhouding en persoonlijkheid. Het is dus essentieel dat wij die toegevoegde waarde herkennen, erkennen en waarderen!

Herkennen is iets anders dan erkennen, wat weer iets anders is dan waarderen. Heel vaak komen mensen niet tot expliciet herkennen van de toegevoegde waarde van een ander. ‘Dat hoef ik toch niet te zeggen, dat is toch gewoon zijn werk’. En als men er wel toe komt, bijvoorbeeld in voortgangsgesprekken, is er ook niet altijd sprake van waarderen. De focus ligt namelijk vaak op de verbeterpunten. ‘Heel erg goed van je, maar…’

Herkennen betekent ‘ik heb het gezien’. Erkennen betekent ‘het komt door jou’ en waarderen betekent ‘dat wat jij deed of hoe jij bent heeft voor mij/het team/onze organisatie een positieve betekenis gehad, namelijk…’

2. Het optimaal benutten van de aanwezige kennis, kunde, talenten en ervaring

Als je dan van mening bent dat iedereen van toegevoegde waarde is in je organisatie, dan is de volgende vraag: hoe benut je die waarde zo optimaal mogelijk? Dit is geen one size fits all oplossing. Daarom is het belangrijk om bij elke organisatie een eigen plan te maken. Voor ons heeft elk plan verschillende onderdelen, maar moet tenminste deze fasen bevatten:

a. voorbereiding/bewustwording
b. implementatie/uitvoer
c. borgen/bestendigen

Eigen mensen voor de groep, bijvoorbeeld door kennissessies te organiseren, kan een prachtig onderdeel zijn van zo’n plan! Maar ook het doen van een Escaperoom met je team of het volgen van coaching rond trainersvaardigheid! Blijf het altijd aanpassen op individueel niveau, teamniveau of organisatieniveau. En stel daarbij de vraag: wat is hier het hoger doel? Wat is de leerbehoefte? En welke methode kunnen we dus het beste toepassen?

Fase c, borgen/bestendigen is een belangrijk onderdeel, wat desondanks nog wel eens vergeten wordt. Er wordt meestal gefocust op de uitvoer. Wat daarna gebeurt komt niet aan de orde. Mensen leren niet een vaardigheid door middel van 1 bijeenkomst. Men moet ruimte krijgen om daarmee in het werk aan de slag te gaan en het zelf te proberen. Op welke manier je daaraan ruimte kan geven is dus van belang om de uitvoer te laten slagen en de uiteindelijke bedoeling te behalen.

Wat levert dit op?

Waarom punt 1 en 2 voor ons zo belangrijk zijn? Nou, omdat ze leiden tot meer tevreden klanten en betere samenwerking. Dit zullen we even toelichten.

Het beste geven aan klanten

‘Hallo open deur’! Ja, natuurlijk willen organisaties om het beste van henzelf aan hun klanten te kunnen geven. Elk bedrijf heeft de klant/cliënt/gebruiker als belangrijkste bedoeling. En terecht, want je klanten vormen je bestaansrecht en een tevreden klant. Dat is waar we uiteindelijk zelf ook onze voldoening uit halen! Om het beste te geven aan klanten is het onze overtuiging dat je niet alleen moet focussen op de inhoud of de taak voorhanden, maar ook op het proces daar naartoe. Vragen die hierbij kunnen helpen zijn: “Wat wil de klant nu echt?” en “is de oplossing die de klant vraagt, wel de werkelijke oplossing?” of “welke bedoeling heeft de klant?”. Je helpt een klant door niet het gevraagde probleem op te lossen, maar juist het werkelijke probleem. Dit is de uiteindelijke bedoeling van de klant!

Effectief, efficiënt en vooral plezierig met elkaar samenwerken

‘Had iemand net een open deur bestelt?’ Ja, dit is er nog zo een. Kwaliteit bieden en het goed hebben met elkaar in ons werk. Dit is wat ons betreft de meest fundamentele bedoeling die organisaties zouden moeten hanteren. Bij Psydos zeggen we altijd leren moet leuk zijn. Ook werken kan en moet leuk zijn! En daarvoor hebben we elkaar nodig. Samen komen we het verst. Samen kunnen we knallen!


Denk jij er ook over om activiteiten rond teamontwikkeling? Of ben je daar al mee gestart? Psydos helpt je graag! Bel of mail ons gerust om eens kennis te maken en door te praten!

Sluit Menu
Terug naar Psydos.nl