Conflicterende belangen in organisaties


‘Onze teammanager die wil wel, maar loopt tegen een muur op van MT leden die maar niet willen luisteren’. ‘Ach, iedereen probeert hier zijn eigen hachje te redden’. ‘Tegen ons zegt hij A, maar bij de grote baas is het B en ondertussen weten wij niet waar we aan toe zijn’. Zomaar wat kreten die voorbij komen in ons werk als teamcoaches. Organisaties zijn fascinerend! Zeker wanneer er sprake is van conflicterende belangen. Een lastig onderwerp en juist daarom willen we dat onderwerp in deze blog aandacht geven. Dat doen we door de verbinding te leggen tussen belangen en 3 factoren die daarop van invloed zijn: macht, emoties en doelstellingen.


Belangen en macht

Belangen in organisaties hebben te maken met macht. Wie trekt aan de touwtjes, wie beheert de pot en wie bepaald de koers. Soms leidt dit ertoe dat beslissingen worden genomen die misschien niet in het belang zijn van de organisatie als geheel, maar wel voor degene of de groep met een bepaald niveau van macht. Een mooi voorbeeld is het terugdraaien van het besluit van afschaffing van de dividendbelasting. Hoewel het politiek en maatschappelijk draagvlak voor het afschaffen van die belasting duidelijk nihil was, had het toch niet veel gescheeld of dit plan was doorgezet. Volgens kenners heeft dit te maken met het belang en de macht van een paar grote multinationals in Nederland die zouden profiteren van de afschaffing.

Dus de les is…
Wat organisaties hiervan kunnen leren is het belang van het verdelen van macht door de organisatie of in ieder geval het regelen van inspraak in besluitvorming. Door de structuren rond besluitvorming en de verdeling van verantwoordelijkheden kritisch te bekijken en zo nodig te herzien kan je een deel van de conflicterende belangen tegen gaan of voorkomen.

Belangen en emoties

Ook op kleinere schaal hebben organisaties te maken met conflicterende belangen. Een teamleider tegen zijn medewerker: ‘ik wil graag dat je dit stuk niet direct opstuurt, maar eerst naar mij stuurt zodat ik het kan redigeren’. Medewerker: ‘Ja maar dat weiger ik. Mijn opdracht en rol is juist om onafhankelijk te zijn. Dat betekent dat ik ook kritisch moet kunnen zijn’. Teamleider: ‘klopt, dat is de opdracht die je hebt, maar ik moet verantwoording afleggen aan het bestuur en ik wil graag dat we als afdeling een goede indruk maken’. Dit is een lastige situatie. De medewerker wil graag goed en zorgvuldig werk leveren en de teamleider wil graag zijn positie en die van de afdeling verstevigen. Als je tussen de regels door leest zie je dat beiden met andere emoties zitten. De teamleider is bang, de medewerker is boos.

Dus de les is…
In conflictsituaties focussen we vaak op de inhoud van het conflict en vergeten we vaak woorden te geven aan welke emoties, behoeften en persoonlijke waarden er bij mensen meespelen. Echter, juist door hier eerlijk over kan er meer begrip en een constructiever gesprek ontstaan op welk niveau dan ook in de organisatie. Zit je in een conflictsituatie? Stel jezelf dan deze vragen: ‘waarom raakt het me, wat zegt dit over mij en over waar ik behoefte aan heb?’

Belangen en doelstellingen

Kan jij je eigen belang ondergeschikt maken aan het organisatiebelang? Dit is natuurlijk iets wat zoveel makkelijker gezegd is dan gedaan. Uit psychologisch onderzoek naar in- en uitsluiting van mensen blijkt echter wel dat het helpt als je mensen gezamenlijk verantwoordelijk maakt voor een hoger doel waar iedereen voor nodig is. Met andere woorden, als men een gezamenlijke doelstelling voelt, is de kans groter dat er over conflicten heen gekeken gaat worden.

Dus de les is…
Kijk daarom eens goed naar jullie doelen. Op organisatieniveau, op afdelingsniveau, op teamniveau en op individueel niveau. Waar zitten tegenstrijdigheden? Wat wordt door mensen geïnternaliseerd en wat ervaart men als ‘een moetje’? Let dan niet alleen op wat er ‘boven de tafel’ speelt, maar juist ook op wat er ‘onder de tafel’ speelt. Openheid hierover vergroten en daarna de overstijgende, hogere doelen vaststellen helpt organisaties om om te gaan met conflicterende belangen.



Heb jij in jouw team of organisatie ook te maken met conflicterende belangen? Wil je graag onderzoeken wat Psydos zou kunnen betekenen bijvoorbeeld op het gebied van samenwerking, communicatie en feedback? Wellicht is onze teamcoaching wel iets voor jullie! Neem gerust contact met ons op voor meer informatie of een kennismaking.